공기업과 사기업의 의사결정 기준 차이

1. 지출

어떤 종류의 기업이던 사업을 하게 되면 갖가지 이유로 비용을 지출한다.

물품을 구입하거나, 수수료를 내거나 공사를 진행하는 등 여러 가지가 있다.

또한 지출이 많을수록 그 회사의 사업규모 및 다양성에 대한 반증이 되기도 한다.

 

① 사기업

회사 운영에 필요한 어떤 물품을 구입한다고 가정하면 사기업은 보통

- 경제성(금액이 저렴한가)

- 품질(퀄리티)

- 유지보수의 용이성(A/S)

등을 따져 보고 해당 사업에 맞도록 물품을 구입하는 의사결정을 한다.

혹시 물품의 금액이 비싸더라도 해당 사업에 유리한 이점이 있다면 구입을 결정할 수 있으며,

경제성과 품질이 뛰어나 사업에 큰 이점이 된다면 구입처의 거리가 멀어도(유지보수 용이성↓)

해당 업체와 계약을 결정할 수 있다. 즉, 회사 운영에 따른 이점을 근거로 어떤 결정을 내려도 무관하다.

 

② 공기업

공기업도 위 사기업이 물품 구입을 하는 의사결정 과정과 같은 업무 패턴을 가진다.

단, 거기에 추가적으로 고려해야 할 명제가 있는데 바로 ‘시장경제 활성화’다.

특정 업체와의 계약으로 독점해 주거나 특정 물품의 시장가격(물가)을 조정할 수 없도록 제한한다.

특히 지방공기업의 경우 ‘지역경제 활성화’를 고려해서 업체를 선택해야 하는 경우가 많다.

중앙공기업과 달리 지방공기 업은 해당 지자체의 대행사업비로 사업을 하는 경우가 거의 대부분이기 때문에 지역경제 활성화에 이바지해야 한다. 또한 일정 금액 이상(고액)의 경우 특정 업체와의 계약(수의계약)을 할 수 없고 ‘공개입찰’을 하도 록 지방계약법(지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률)에 명시되어 있기 때문에 사기업과는 달리 회사 운영에 따른 이점을 근거로 의사결정을 할 수 없다.

 

2. 채용 및 인사

채용과 인사는 공기업과 사기업이 큰 차이를 보인다.

효율과 비효율의 극과 극이라는 표현을 쓰고 싶다.

근데 조직 특성상 어쩔 수 없는 부분을 감안하면 충분히 이해가 가능하다. 

 

① 사기업

당연한 이야기겠지만 사기업(특히 제조업)의 경우 각 부서에 필요한 인력(전공자 및 경력자)이 있으며,

해당 인력을 적재적소에 배치해야 사업에 차질이 생기지 않는다는 이성적 논리를 바탕으로 채용을 한다.

특히 제조업의 경우 지속적으로 산업이 고도화되고 있기 때문에 관련 경력자를 선호하는 경우가 많아지고 있으며, 쉽게 말해 그냥 막 뽑아서 막 채워 넣기가 쉽지가 않다. 때문에 근무를 시작한 부서(전공관련)에서 오래 일하면서 전문가로 성장하는 경우가 많고, 그에 따라 경력직으로 이직하면서 연봉을 상승시키는 사례도 많아졌다.

 

② 공기업

사기업과는 다르게 그냥 막 뽑아서 막 채워넣기가 가능하다.

사실 공공 조직의 단점이자 폐혜라고 볼 수 있는 부분인데, 나 역시 공기업 직원이지만 이 부분은 매우 안타깝게 생각하고 있다. 사실 표면적으로는 공공 기관도 각 부서에 필요한 인력을 적재적소에 배치한다고 말하겠지만 실상은 그렇지가 않은 결정적인 증거가 2~3년마다 시행하는 인사발령시스템이다. 이 시스템이 폐지되지 않는 한 적재적소에 효율적 배치는 절대 이뤄질 수 없다. 그리고 사실상 이 시스템을 폐지할 수 없는 큰 이유가 하나 있는데 바로 비위(부정, 청탁, 비리 등) 때문이다. 하지만 업무적인 면에서 바라보면 2~3년마다 담당자가 바뀌어도 크게 문제가 없는 공공업무(행정)의 전문성을 반증하는 현상이기도 하다.

 

3. 기업(조직)문화와 방향성

마지막인 이번 챕터는 뼈 때리는 현실적인 내용이다.

 

① 사기업

위 1, 2의 이야기를 토대로 결국 사기업의 목적은 이익에 있다.

중간에 여러 변수(성장을 방해하는 요소들)가 있어도 이성적이고 논리적인 의사 결정을 하는 소수의 사람들에 의해 결국 성장하게 되는 시스템이다. 계속 성장하는 기업은 중소기업 > 투자유치 > IPO상장 > 사업안정화 > 중견 or 대기업이 되는 거고, 그렇지 못한 기업은 N년 후에 업계에서 없어지기 때문에 오너 및 임원들의 의사결정 결과가 시장에 명확하게 나타 난다. 물론 우리나라의 경우 중소기업(영세기업)의 적극 성장을 위해 정부에서 여러 사기적인 정책을 펼쳐 도와주고 있지만 어쨌든 사기업의 세계는 약육강식이다. 그 정책들 속에서도 정보를 활용해 주워 먹는 능력은 기업마다 다르기 때문에 어쨌든 살아남으려면 이성적이고 논리적인 의사결정은 반드시 필요하다. 때문에 잘 될 기업일수록 오너와 임원들은 회사 내, 외적으로 발생하는 문제들을 해결하려 노력하는 모습을 보이며, 그 일련의 과정들이 직원들 입장에서 힘들고 피곤한 건 사실이다. 즉, 사기업이 공공기관에 비해 업무강도나 워라밸이 지켜지기 힘든 이유의 근본은 여기에 있다고 생각하면 된다.

 

② 공기업

기업인데 망하지 않는다. 이 말을 많이 들어봤으리라 생각한다.

사실 망하지 않는 건 아니고 ‘망하게 내버려 두지 않는다’고 보면 된다.

일단 지방공기업은 지자체의 대행사업비로 연간 사업을 진행한 후 잔여 분(수익금 포함)을 다시 지자체로 반환하는 방식이라 그냥 공무원이라고 봐도 무방한 시스템이기에 해당 지자체가 망하지 않는 한 망할 수가 없고(그래서 준공무원이라 부름) 행여나 망하게 되더라도 상급기관(광역시, 도, 중앙부처)으로 회생(보증)신청, 그래도 안되면 국가부채(이지경까지 가면 안 되지만)를 끌어 쓰는 방법도 있다. 근데 이런 절차는 쉽사리 이뤄지는 방법도 아니고 이지경이 되면 사실 지자체만의 문제가 아닐 가능성이 크다.(재해나 재난 등)

한편 중앙공기업은 흔히 ‘시장형 공기업’이라고 지칭하는데 전기, 가스, 공공 철도, 4대보험 등 전 국민 누구나 대상이 되는 사업은 수요가 없어서 망하는 리스크가 거의 없다고 봐도 무방한 데다 특성상 ‘업계독점’이 가능하기 때문에 정부의 개입이 불가피하다. 따라서 공공의 성격을 갖는 사업은 솔직히 개판 오분전으로 회사를 운영한다고 쳐도 정부가 망하도록 두질 않는다. 이는 어쩔 수가 없는 딜레마인데 공공기관이 개판 오분전으로 회사를 운영한다고 사업을 중지(망해서)시키거나 민영으로 돌려버리면 그 여파가 고스란히 국민(시민)들에게 돌아가기 때문이다. 그리고 이 사실을 대부분 잘 인지하고 있기 때문에 조직문화가 사기업에 비해 야들야들 해 지는 건 필연적이지 않을까 한다. 물론 그렇다고 대다수의 공공기관이 개판 오분전으로 기업을 운영한다는 말은 아니다. 다만 사기업에 비해 회사 구성원들에게 업무나 조직문화 전반에서 논리적이고 이성적인 의사결정을 해야 할 명분과 동기부여를 상대적으로 제공해 주지 못하고 있는 건 사실이다. 특히 정치적으로 연계되어 있는 낙하산(선거 관련 보은인사 등) 인사와 더불어 친인척(지인) 위주의 진급 하이패스 시스템 등은 다른 구성원으로 하여금 ‘노력’ 자체에 대한 회의 감을 주기 때문에 조직문화 자체가 성장할 수 없는 분위기가 되어버린다. 또한 희한하게도 세상만사에 이유 없는 현상은 없듯이 낙하산으로 내리 꽂힌 인사의 의사결정능력은 논리적이고 이성적인 경우가 없다는 현상을 반증이라도 하면서 잊힐만하면 터지는 공공기관 비리문제는 항상 그 무렵에 터지고 만다.